Главные ошибки найма

Каждый предприниматель сталкивается с необходимостью найма сотрудников. Это важно не только для выхода на международный рынок и открытия бизнеса на Кипре, но и для перегрузки команды или развития новых проектов. О том, как правильно подбирать персонал, говорит Эдуард Лебедев – сооснователь WakeApp. По его мнению, самое главное при подборе людей – быть честными, не приукрашивать правду и искать работников, которые будут близки по духу. Однако, несмотря на простоту правил, руководители регулярно совершают ошибки, которые мешают им создать творческую и эффективную команду.

Наем сотрудников без анализа рынка труда

Для того чтобы подобрать персонал, важно выполнить множество мероприятий. Первостепенной задачей является анализ рынка труда. Полученные данные нужны для того, чтобы увидеть полную картину и понять, что сейчас необходимо соискателям. В противном случае, объявление может показаться неактуальным и неподходящим.

Проанализировать ситуацию на рынке необходимо для:

• Определения наиболее востребованных вакансий. Если нет откликов на объявление, возможно следует подкорректировать должность и сделать ее более перспективной для современных реалий.
• Установки зарплаты. Если не знать, сколько денег в среднем получают конкретные специалисты, можно установить оплату ниже рыночной, что точно не привлечет опытных кандидатов.
• Корректировки предложений. Соискатели обращают внимание не только на заработную плату, но и на прочие бонусы и условия: график, возможности карьерного роста, соцпакеты и т. д.
• Определения культуры компании. Для многих соискателей важно найти не просто высокооплачиваемое рабочее место, но и стать частью команды, чьи ценности они смогут разделять.

Если проанализировать текущую ситуацию, можно оценить соответствие портрета вакансии требованиям рынка и подкорректировать его, сделав более привлекательным для соискателей.

Отсутствие четких требований к соискателю

Объявление о поиске сотрудника должно быть оформлено грамотно. Мало просто написать название должности. Одно и то же место в разных компаниях или сферах деятельности может предполагать разный список требований к кандидату. Например, маркетолог в туристической отрасли – это не тот же специалист, что его коллега в строительстве или здравоохранении. Важно указывать, какие именно задачи должен выполнять сотрудник, чтобы соискатель смог оценить свое соответствие.

Также важно суметь понять требования соискателя. В одном объявлении не должны быть указаны задачи для работников разного опыта. Например, профессионалы с большим стажем не будут заинтересованы в рутинных мероприятиях, с которыми справятся и новички, если это будет считаться их основными обязанностями.

Скудный выбор источников привлечения соискателей

Если на объявление о поиске сотрудников нет откликов, возможно, следует оценить сайты, на которых оно было размещено. Многие рекрутеры ошибочно полагают, что достаточно 1 или 2 популярных площадок. Однако кандидатов гораздо меньше, чем объявлений о работе. Конкуренция велика, и чем больше сайтов привлечь для найма работников, тем больше шансов, что откликнется нужный человек.

Также привлечь новых людей в профессиональную команду можно следующими методами:

• Внешней рекламой;
• Каналами в мессенджерах и социальных сетях;
• Ярмаркой вакансий;
• Системой рекомендаций.

При размещении рекламы важно ориентироваться на то, какие площадки чаще всего посещают люди, соответствующие конкретной вакансии.

Быстрый наем

Иногда случаются ситуации, когда необходимо срочно нанять специалиста для решения той или иной задачи. Причин предостаточно: неожиданный крупный заказ, текучка кадров, сезонная работа, быстрое развитие компании и т. д. В таких обстоятельствах рекрутеры часто идут на жертвы и нанимают работников, не подходящих под конкретную должность.

Однако наем работников, как и игра в казино, не терпит спешки. Важно просчитывать ходы и смотреть на несколько шагов вперед. Если выбрать неподходящего человека, работа будет выполнена на низком уровне, и придется снова искать замену. Время будет потрачено зря.

Плохое интервьюирование

К собеседованию должны готовиться обе стороны – и соискатель, и рекрутер. К этому процессу необходимо привлечь компетентного и опытного HR-специалиста. Если интервьюером выступит человек без должных навыков, это может привести к ряду проблем:

• Интервью затянется на долгий срок. Если трудоустройство становится трудоемким процессом, это может отпугнуть подходящего на должность кандидата.
• Интервьюер не сможет объективно оценить соискателя. Возможно, ему не удастся разглядеть высокий потенциал сотрудника со скудным резюме. Может быть и обратная ситуация. Рекрутер возьмет на работу человека, не соответствующего должности.
• Интервьюер будет допускать ошибки и задавать неправильные вопросы. Это навредит репутации компании, и соискатель, подходящий на должность, откажется от места.

Важно уметь оценивать соответствие человека конкретной должности. Часто рекрутеры совершают следующую ошибку: они считают, что подходящий кандидат – тот, который на них похож. Однако каждая вакансия выдвигает к работнику свои требования, и то, что хорошо для подбора персонала, может не подойти, например, для отдела маркетинга. Поэтому важно суметь абстрагироваться и оценить соискателя с точки зрения обязательств конкретной вакансии.