Мотивация сотрудников через удовлетворения их потребностей

Мотивация может быть определена как движущая сила и фактор поведения. Под «мотивом» подразумевается психологический мотив, из которого возникают сознательная воля, а затем и действие.

Зачастую, работодатели не понимают, зачем нужно мотивировать своих сотрудников. Принято считать, что им хватает заработной платы, которую они получают за выполненную работу. К сожалению, в некоторых случаях ее быть недостаточно.

Правда заключается в том, что мотивированный сотрудник более продуктивен, более лоялен и лучше переносит нагрузки. Понимающие это работодатели занимаются изучением мотивационных теорий и дают своим сотрудникам ряд преимуществ, которые успешно стимулируют их работать лучше.

Мотивация сотрудников выполняет несколько ключевых функций. Она подталкивает к правильному выбору целей и способ их достижения. Дополнительными характеристиками мотивации являются: поведенческая маршрутизация, определение интенсивности и поддерживаемая мотивация.

Существует несколько теорий мотивации. Наибольшую популярность имеют следующие теории:

Теория иерархии потребностей Маслоу

Пирамида маслоу - ее автор, Абрахам Маслоу, утверждал, что пирамида потребностей является основой личности, поскольку она мотивируют все ее части. Он создал пятиступенчатую пирамиду, постепенным разделением потребностей. От базовых до высших, от основания к вершине. Сюда вошли физиологические потребности, потребности в безопасности, в принадлежности, в любви и в самореализации.

Только после того, как человек удовлетворит потребности низшей категории, он сможет приступить к удовлетворению потребностей более высокого уровня. По этой причине, самореализация - это самая вершина пирамиды.

Двухфакторная теория потребностей

Фредерик Герцберг основал свое определение этой теории на исследованиях технических специалистов и бухгалтеров. Он разделил пятиуровневую пирамиду потребностей Маслоу на две основные категории - факторы обслуживания (корпоративная политика, администрация, отношения, заработная плата, контроль и управление, безопасность работы) и факторы мотивации (признание, продвижение по службе, личностный рост). Теория была разработана на основе небольшого числа образцов, и поэтому многие критики считают ее упрощенной.

ERG теория человека

Первым, кто сформулировал эту теорию, был Клейтон Алдерфер. Он определяет 3 основные категории потребностей: экзистенциальные - E (голод, жажда, условия заработной платы), потребности в отношениях - R (совместное использование, взаимность, понимание, принятие) и потребность роста - G (творческая и производительная деятельность, самореализация).

Альдерфер также описал разочаровывающий эффект регрессии, который представляет собой ситуацию, когда работник сосредотачивается на удовлетворении потребностей E и R, потому что он не может удовлетворить потребность в G, и наоборот.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Автор этой теории определил наиболее важные потребности на основе работы с руководителями и менеджерами. Таким образом, основными областями потребностей являются потребность в производительности (успех, конкурентоспособность, сравнение), потребность в союзах (теплые, дружеские и сострадательные отношения) и потребность во власти (стремление контролировать людей и влиять на них).

Эти потребности присущи каждому сотруднику, хотя некоторые из них могут быть сильно доминирующими. Следует повышайте мотивацию сотрудников, предоставляя правильные преимущества

Идея о том, что сотрудникам достаточно заработной платы для мотивации, давно преодолена. Однако, некоторые работодатели по-прежнему неохотно вводят льготы, увеличивается тем самым процент тех, кто не понимает, что мотивированный сотрудник работает значительно лучше.

Спектр потенциальных льгот действительно широк - от традиционных бумажных талонов на еду, транспортных надбавок и дополнительных недель отпуска до таких льгот, которые позволяют проводить свободное время за счет компании.

Подбор льгот в зависимости от размера компании

Много лет назад, крупные и транснациональные компании массово предоставляли льготы своим сотрудникам. Сегодня происходит обратное, тенденция предоставления льгот для малых и средних предприятий сокращается. Есть несколько крупных опросов, которые подтверждают, что даже малые предприятия могут предоставлять вознаграждения работникам. Пособия на отдых в настоящее время становятся лидирующим видом льгот.

Одинаковые льготы для всех сотрудников

По-прежнему преобладающим способом предоставления льгот сотрудникам является так называемый фиксированный метод. На практике это означает, что работодатель выбирает одно или несколько преимуществ, которые предоставляет своим сотрудникам систематически.

Преимущество этого метода в его простоте и низких затратах на администрирование. Недостатком является разный уровень мотивации отдельных сотрудников.

Например, если мы выберем в качестве льготы оплату за транспорт, это может мотивировать тех работников, которым необходимо добираться до работы издалека. Взнос на бензин в этот вид пособия не входит. Таким образом, для других сотрудников этот вид пособия совершенно неудовлетворителен.

Предоставление льгот через систему кафетерия - это современный и гибкий способ. Он способен принимать различные виды бизнеса. Например, сотрудники могут зарабатывать баллы за эффективность своей работы, надежность и другие показатели. Эти баллы они имеют право обменивать в конце года на те льготы, которые им больше всего подходят.

Благодаря такому способу предоставления льгот сотрудникам, гарантирован максимальный уровень мотивации для каждого, поскольку он сам создаст список своих льгот. Сотрудники станут более продуктивными и осторожными, поскольку будут заинтересованы в получении баллов.